A munka díjazása, a bérpótlék

A 2012. I. törvény a munka törvénykönyvéről XII. fejezet 66. pontja (139-145.§) határozza meg a bérpótlékokra vonatkozó szabályokat.

Alábbi írásunkkal igyekszünk betekintést nyújtani a bérpótlékok fajtába, mikor és melyiket lehet vagy kötelező alkalmazni.

A bérpótlék a munkavállalót mindig rendes munkaidőre járó alapbérén felül illeti meg. Számításának alapja általában a munkavállaló egy órára járó alapbére. A havi alapbért teljes napi munkaidő esetén 174 órával, részmunkaidő esetén ennek arányos részével kell osztani.

Bérpótlékok fajtái:

-          műszakpótlék

-          éjszakai pótlék

-          vasárnapi pótlék

-          munkaszüneti napi pótlék

-          pótlék a rendkívüli munkavégzés idejére

-          pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés pótléka

-          készenlét, ügyelet idejére járó pótlék

Műszakpótlék: mértéke 30%, és a 18 és 06 óra közötti munkavégzés idejére jár. A munkavállaló akkor jogosult műszakpótlékra, ha a beosztás szerinti munkaidejének a kezdeti időpontja rendszeresen (rendszeresnek tekintendő, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete naponta legalább egyharmada eltér, és legkorábbi és legkésőbbi kezdés időpontja között legalább négy óra eltérés van) változik, és a fent említett időpontban munkát végez.

Éjszakai pótlék: mértéke 15%. Akkor jár, ha a munkavállaló nem jogosult műszakpótlékra, valamint a munkavégzés 22 óra és 06 óra közé esik, és a munkavégzés időtartama legalább egy óra. A munkaszüneti napon éjszaka végzett munka esetében a munkaszüneti napra járó béren és pótlékokon felül illeti meg az éjszakai pótlék.

Vasárnapi pótlék: vasárnapi munkavégzés esetén 50% bérpótlék jár. Abban az esetben, ha a munkavállalót olyan tevékenység keretében foglalkoztatják, ahol a vasárnapi munkavégzés a tevékenység sajátosságából fakad, úgy nem jár a vasárnapi pótlék. Az alábbi esetekben jár pótlék:

1. ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésére kötelezhető és erre több műszakos tevékenység vagy a készenléti jellegű munkakörben kerül sor, illetve a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál történik; 
2. a rendkívüli munkaidőre a fenti 1. pontban foglalt esetekben, valamint akkor, ha a munkavállaló a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető, pl: bankban alkalmazott munkavállalóknak elrendelt vasárnapi munkavégzéskor, vasárnapi pótlék jár.

A Munkatörvénykönyv meghatározza, hogy milyen esetekben osztható be a munkavállaló vasárnapra, mint rendes munkaidőre. Ezek a következők:

• a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
• az idényjelleggel,
• a megszakítás nélkül,
• a több műszakos tevékenység keretében,
• a készenléti jellegű munkakörben,
• a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
• társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
• külföldön történő munkavégzés során,
• a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, valamint
• a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény keretei között foglalkoztatott munkavállaló.

Munkaszüneti napi pótlék: mértéke 100%,. A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén arra tekintet nélkül is megilleti, hogy munkavégzés hiányában jogosult-e díjazásra. (Mt.146.§).  A pótlék húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén is alkalmazandó.

Rendkívüli munkavégzés idejére járó pótlék: rendkívüli munkavégzés az amennyiben a munkavégzésre nem a munkavállaló rendes munkaidejében, hanem azon felül kerül sor. A napi munkaidőn felül végzett munkáért a pótlék mértéke 50%, vagy az elvégzett munka időtartamának megfelelő szabadidő, melyre az alapbére arányos része jár.

Pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés pótléka: Mértéke 100%, illetve 50%, ha a munkáltató a ledolgozott pihenőnap helyett másik pihenőnapot is biztosít. A munkáltató által biztosított másik pihenő napra külön díjazás a munkavállalót nem illeti meg.

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkavégzés: Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el. A munkavállaló jogosult a rendes munkabérére, és a munkaszüneti napra járó 100% bérpótlékra.

Készenlét, ügyelet idejére járó pótlék: 20% bérpótlék jár a készenlét idejére, illetve 40% pótlék jár az ügyelet idejére.

Készenlétnek nevezzük, amikor a munkavállaló a rendelkezésre állási időszak alatt a tartózkodási helyét saját maga határozhatja meg.

Ügyeletnek nevezzük, amikor a rendelkezésre állási időszak alatt a munkavállaló tartózkodási helyét a munkáltató határozza meg.

Ez a „bérpótlék” elem annyiban tér el a többitől, hogy abban az esetben, ha tényleges munkavégzés nem történik, a munkavállalót a pótlék nem a rendes jövedelmén felül illeti meg. Tényleges munkavégzés esetében a munkavállaló az arányos munkabérén felül jogosult a pótlékra.

Szeretném megjegyezni, hogy a munkaszerződésben a felek megállapodhatnak a pótlékokat magába foglaló átalányban is. Fontos kiemelni, hogy ebben az esetben a munkavállaló nem kerülhet arányosan kedvezőtlenebb helyzetbe, a tételes elszámoláshoz képest.

Az új Munka Törvénykönyve 4.

2012. évi I. törvény (megjelent Magyar Közlöny 2012.2. szám) - 4. rész

A törvény 2012. július 1-én lépett hatályba, és nem volt türelmi idő.

Munkarendek

• Megszakítás nélküli: ha a tevékenység naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban szünetel
• Több műszakos tevékenység: ha a tartama eléri a nyolcvan órát (átlagosan). Ezt a munkáltatóra tekintve kell nézni. (egy több műszakosnak minősített munkáltatónál pl. egy napi 8 órában dolgozó pénzügyes nem tartozik bele)
• Idényjellegű tevékenység: a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik

 Rendkívüli munkavégzés

• Maximum 250 óra/év (8 órás munkaviszonynál). A kollektív szerződés felemelheti 300 óra/évre
• Arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, ha határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre
• Az ügyelet teljes ideje beleszámít függetlenül attól, hogy történik tényleges munkavégzés vagy sem

Néhány változás

• Osztott napi munkaidő: 2 részletben, 2 óra köztes pihenőidő szükséges
• Munkaidő beosztás: előre nem látható körülmény miatt 4 nappal korábban módosítható
• Munkaközi szünet: 6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó munkaidő esetén újabb 25 perc, ami a kollektív szerződés szerint maximum 1 órára növelhető. A munkaközi szünet nem része a napi munkaidőnek. Megállapodás alapján a munkaidő részeként is figyelembe vehető, de a szünetben dolgozni nem kell és ki kell fizetni
• Heti pihenőidő: 2 nap / 48 óra, egyenlőtlenül is kiadható
• Kötetlen munkaidő-beosztás: abban az estben, ha a munkaidő legalább felét a munkavállaló oszthatja be. Írásban kell megállapodni, és heti átlagban kell nézni 

Munkabér

Nincs lényeges változás. A személyi alapbér helyett az alapbér fogalmát használja. 1 havi alapbér = 1 órára járó alapbér X 174 óra (vagy annak arányos része).

A teljesítménybér csak az ami a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg

Távolléti díj (Mt. 149. § + 150. § + 151. §)

• Alapja: a távollét időpontjában érvényes alapbér
• Irányadó időszak: az esedékességet megelőző 6 naptári hónap
• 6 hónapnál rövidebb munkaviszony: naptári hónapokat/hónap
• Ha nincs naptári hónap: alapbér + havi átalány
• Ha nincs bérfizetés: alapbérrel egyenlő
• Korrekciós tételek: teljesítménybér. Csak akkor van, ha a teljesítménybért a munkaszerződésben kötik ki.
• Korrekciós tételek: bérpótlék (ha be volt osztva dolgozni, figyelembe kell venni, ha nem volt beosztva, nem kell figyelembe venni). Csak a műszakpótlék, az éjszakai pótlék (ha az irányadó időszak legalább 30%-ában volt jogosító időben munkavégzés), a készenléti pótlék és ügyeleti pótlék (ha az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra el volt rendelve)

Díjazás munkavégzés hiányában

• Állásidő: ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (kivéve vismajor!)
• Távolléti díjra jogosító munkavégzés alóli mentesülés: a távolléti díjon felül bérpótlék is megilleti a munkavállalót (betegszabadságnál arányosan 70%)
• Munkaszüneti nap miatti mentesülés: csak az óradíjas/teljesítménybéres munkavállalóknak jár

Bérpótlékok

• Vasárnapi: 50% (többműszakos munkarend, készenléti munkarend, kereskedelmi tevékenység alá tartozó munkavállaló)
• Munkaszüneti napi: 100%
• Műszakpótlék: 30% Nem csak többműszakos munkarend esetén is, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik 18-06 óra között. Rendszeres változás: havonta munkanapok 1/3-a, minimum 4 óra
• Éjszakai: ha egy órát meghaladja és nem jár műszakpótlék: 15% 22-06 óra között
• Túlórapótlék: 50/100%, vagy alapbérrel díjazott szabadidő
• Ügyelet: 40%, készenlét: 20% Alapbér nem jár, csak maga a pótlék!

Munkabér kifizetése

Főszabályként a tárgyhónapot követő hó 10-ig.

Amennyiben a munkavállaló jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén a bérfizetési napon, előzetesen, a távollét előtti utolsó munkanapján kell kifizetni számára a munkabért, illetve azt neki megküldeni.

Kifizetni készpénzben vagy utalással lehet, de költséget a munkavállalónak nem okozhat.

Az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódó további írásainkat itt találja. 

Az új Munka Törvénykönyve 3.

2012. évi I. törvény (megjelent Magyar Közlöny 2012.2. szám) - 3. rész

A törvény 2012. július 1-én lépett hatályba, és nem volt türelmi idő.

Munkaidő 

A munkaidőre vonatkozó szabályok csak 2012. június 30-át követően közölt beosztás, vagy közölt munkaidőkeret esetén kell használni, kivéve:

• Elszámolás munkaidőkeretben
• Közölt beosztás megváltoztatása
• A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára járó fizetés nélküli szabadság

A tanulmányi célú munkaidő-kedvezményeket (iskolarendszerű képzések) a 2012. június 30-án folyamatban lévő tanulmányok esetében a tanulmányok befejezéséig de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzés időtartamára lehet alkalmazni.

Különös munkaidő beosztás

• Légi/vízi/vasúti közlekedés egyes munkaköreiben (megállapodás alapján legfeljebb 24/60 órás beosztás szerinti munkaidő)
• Hosszabb teljes munkaidős munkavállaló esetén (megállapodás esetén legfeljebb 24/72 órás beosztás szerinti munkaidő)

Mindkét megállapodás esetén a hónap végére 15 napos felmondási jog illeti meg a munkavállalót.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás (új intézmény az elszámolási időszak, ami lényegében munkaidőkeret) tartalma:

• Legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét

-          a megszakítás nélküli

-          a több műszakos

-          az idényjellegű tevékenység keretében

-          a készenléti jellegű valamint

-          a légi/vízi/közúti/vasúti közlekedés egyes munkaköreiben

             foglalkoztatott munkavállaló esetében alkalmazható

• a kollektív szerződés alapján legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét lehet, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.

Elszámolás egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (ha hamarabb szűnik meg a munkaviszony, mint a munkaidő keret időtartama)

Állásidő vagy rendkívüli munkavégzés elszámolása csak akkor ha a munkaviszony:

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
• a határozott idő lejáratával
• a munkáltató indoklás nélküli azonnali hatályú felmondásával
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával
• a munkavállaló azonnali (rendkívüli) hatályú felmondásával (kivéve próbaidő) szűnik meg

Előlegnyújtás elszámolása abban az esetben, ha kevesebb munkaóra lett elszámolva, mint amennyi bért kapott:

• a munkavállaló felmondásával
• a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával
• a munkáltató indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásával
• a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával
• a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg

A távollétek elszámolásánál vagy figyelmen kívül hagyjuk a távolléteket, vagy a beosztás szerinti munkaidővel számolunk el.

Január 1-től a szabadságot nem munkanapokban számoljuk el, hanem munkaórákban. A munkaórás elszámolástól függetlenül a szabadságot csak egész munkanapra lehet elszámolni. A munkavállalót legalább 4 órás munkaidőbe be kell osztani.

Példa ilyen esetbe a szabadság elszámolására:

• a régi Mt. szerint a munkaszerződés szerinti munkaidővel kellett számolni
• az új Mt. szerint ha a távollét napján pl. 12 órára volt beosztva, 12 órára számoljuk el a távolléti díjat, de ha aznap nem volt beosztva egyetlen órára sem, akkor a távolléti díj összege is nulla forint lesz

Rendes szabadság, pótszabadság

Az alapszabadság egységesen 20 munkanap. A gyermekek után járó pótszabadság együtt élő szülők esetében mind a kettőnek jár. Év közben belépőnél az alapszabadságot és a pótszabadságot össze kell adni, és együttesen kell arányosítani. A pótszabadságot akkor nem kell arányosítani , ha év közben született a gyermek.

Az alap- és pótszabadság a munkában töltött időre jár. Munkában töltött időnek számít:

• munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés
• szabadság
• szülési szabadság
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja
• naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség (naptári éven belül a 30 napot össze kell számolni függetlenül attól, hogy egyben vagy külön-külön adom ki)
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó időtartama
• a munkavégzés alóli mentesülés törvényi eseteinek tartama.

A szabadság kiadása (a munkáltató adja ki, de a munkavállaló jogába tartozik 7 munkanap):

• előzetesen 15 nappal kell bejelenteni (mindkét félre vonatkozik)
• a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja és a munkavállaló megkezdett szabadságát megszakíthatja
• a szabadság időtartamának legalább összefüggő 14 napot el kell érjen (munkanap), de eltérő megállapodás lehetséges

Szabadság kiadása a tárgyévet követően (először 2013-ról 2014-re!)

• főszabályként tárgyévben kell kiadni: tárgyévben kiadottnak minősül, ha az igénybevétele az esedékesség évében kezdődik és a követő évben kiadott része nem haladja meg az 5 munkanapot
• esedékességet követő március 31-ig: a munkaviszony október 1-én vagy azt követően kezdődött, vagy kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén, ha a kollektív szerződés lehetővé teszi
• esedékességet követő év végéig: az alapszabadság és az életkori pótszabadság egyharmadát, a felek megállapodása alapján (ezt csak a munkaszerződésben lehet szabályozni)
• munkavállaló oldalán felmerült ok miatt: az ok megszűnésétől számított 60 napon belül (pl fizetés nélküli szabadság után visszajön dolgozni)
• megváltás: csak munkaviszony megszűnése esetén (a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság csak 2012. december 31. napjáig váltható meg. Ezen időpont után már csak kiadni lehet a szabadságot.

Fizetés nélküli szabadságok

• szülési szabadság (24 hét)
• gyermeke harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából
• gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek tizedik életéve betöltéséig a GYES folyósításának tartama alatt
• GYES folyósításának időtartama alatt
• Hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre
• A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára

A fenti esetekben a munkáltatónak kötelezően ki kell adni a fizetés nélküli szabadságot. Egyéb esetben is lehet fizetés nélküli szabadságot kiadni, de ehhez külön megállapodás szükséges. A fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni.

Az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódó további írásainkat itt találja.

Az új Munka Törvénykönyve 2.

2012. évi I. törvény (megjelent Magyar Közlöny 2012.2. szám) - 2. rész

A törvény 2012. július 1-én lépett hatályba, és nem volt türelmi idő.

Munkaerő kölcsönzés

A kikölcsönzés maximum 5 év lehet (a kikölcsönzés első napjától él, és visszamenőlegesen kell számítani. Az 5 év számításánál a 6 hónapon belüli újból kikölcsönzés is beleszámít, még abban az esetben is, ha a kölcsönbeadók különbözőek.

A kölcsönzött munkaerőre is él az egyenlő bánásmód:

• Kikölcsönzés első napjától azonos bérezés illeti meg, mint az ugyanabban a munkakörben dolgozó saját munkaerőt
• Csak a 184. naptól, ha:

• határozatlan idejű mjv és kikölcsönzések között is jár bér
• tartósan munkanélküli munkavállaló
• helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaság, közhasznú szervezet, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezet kölcsönbeadó
  
  

A munkaerő-kölcsönzés fontos szabályai (július 1-től alkalmazandó)

• tulajdonosi kapcsolat tilalma (kölcsön adó és vevő között)
• nincs visszakölcsönzési tilalom (elbocsátott munkavállalót visszakölcsönözhetem mástól)
• megszűnik a kölcsönvevő mögöttes felelőssége a szabálytalan foglalkoztatásért (nem jön létre vele munkaviszony, vagyis nem kell vele kötelezően munkaviszonyt létesíteni ha a kölcsönadó nem jelentette be szabályosan)
• nincs 30 napos szabály a felmondásnál
• felmondás és azonnali hatályú felmondás az általános szabályok szerint
• a felmondási idő csak 15 nap (mindig 15 nap)
• végkielégítés az utolsó kikölcsönzés alapján (pl. 10 éve foglalkoztatom, mint kölcsönadott munkaerőt, de csak a legutolsó kikölcsönzés csak 6 hónap volt. Ebben az esetben nincs végkielégítésre jogosító foglalkoztatási idő)

A munkaügyi ellenőrzés változásai (1996. évi LXXV. Törvény Met.)

A munkaügyi ellenőrzés hatásköre leszűkült. Megszűnt hatáskörök (ezeket nem ellenőrizhetik):

• önálló kereskedelmi ügynöki szerződés
• közérdekű önkéntes tevékenység
• Európai Üzemi Tanács
• Kollektív munkajogi szabályok (2012.01-től)
• Távolléti díj számítása (csak bíróság előtt vizsgálható, ellenőrizhető)
• Betegszabadságra járó díjazás (társadalombiztosítási hatóság vizsgálhatja)
• Kártérítés, munkaviszony megszűntetése (csak bíróság vizsgálhatja)

A munkaügyi bírságot akár már 1 munkavállaló vonatkozásában is kiszabhatják az alábbi estekben:

• Munkaszerződés alakszerűsége (írásos munkaszerződés van-e?)
• Munkavállalás életkori feltételei (16 év alatti gyermek foglalkoztatása)
• Bejelentési kötelezettség (fekete munka, 4 órás bejelentés és ugyanakkor 8 órás foglalkoztatás)
• A munka- és pihenőidő
• Munkabér mértéke, védelme (bérfizetés határidejének betartása, jogosulatlan levonások)
• Külföldi foglalkoztatása
• A munkaerő-kölcsönzés szabályai

Munkaügyi bírság kiszabása több munkavállaló vonatkozásában:

• Munkaszerződés tartalma, írásos tájékoztatás
• A nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása
• Eljárás a munkaviszony végén (igazolások, elszámolások, ki nem vett szabadságok)

Nem szabható ki bírság:

• ha a jogsértő magatartásnak a bírság kiszabására jogosult hatóság tudomására jutásától számított 1 év, vagy az elkövetéstől számított 3 év eltelt (3 év = általános elévülési idő munkaügy tekintetében).
• Az ellenőrzés megkezdéséig a bejelentési kötelezettséget teljesíti
• Bejelentést jogszabály alapján másnak kellett volna teljesíteni, és a munkáltató a teljesítéshez mindent elkövetett
• A munkabért az eljárásban előírt határidőig megfizette

Munkaügyi bírság mértéke 30.000 – 10.000.000 Ft

• Max. 20 főt foglalkoztató munkáltató maximum 5.000.000 Ft
• Természetes személy munkáltató (nem egyéni vállalkozó) maximum 1.000.000 Ft
• 3 éven belül azonos jogsértés esetében 20.000.000 Ft

A bírság kiszabásánál mérlegelési jogkörrel bír az ellenőr. Mérlegelési szempontok:

• Jogellenes állapot időtartama
• Az okozott hátrány nagysága, visszafordíthatósága
• A jogsértő magatartás ismétlődése és gyakorisága
• A megsértett jogszabályi előírások száma és hatása
• Az érintett munkavállalók száma
• A jogsértést elkövető együttműködése
• A jogsértést elkövető gazdasági súlya (kis vagy nagy cég, mekkora a vagyona stb)

A bírságolás négy esetben mindenképpen kötelező, mérlegelési lehetőség nincs (Met. 6/A. §):

• Életkori feltételek megszegése (gyermekmunka)
• Bejelentési kötelezettség elmulasztása (fekete munka)
• Munkabér összege, kifizetés határideje
• Munkaerő-kölcsönzés nyilvántartásba vétel nélkül (tiltott munkaerő kölcsönzés)

Kevesen tudják, de 2011. január 1-től, a 2004. évi XXXIV. Tv. 12/A § alapján a kis-és középvállalkozások esetében az első jogsértés esetén csak figyelmeztetés, vagy határidő tűzése jogsértés felszámolására szabható ki.

Természetesen ez alól is van kivétel, adó-és vámhatósági eljárásban, vagy élet, egészség veszélye, vagy környezetkárosodás esetén, valamint a 18 év alattiak védelmében.

Rendezett munkaügyi kapcsolatok (2011. évi CXCV. Törvény (Áht.) és 1/2012. (I.26.) NGM rendelet

Kizáró jogsértések (2 évig nem kaphat a cég semmilyen állami támogatást). Ez ellen fellebbezési lehetőség nincs, mert automatikusan jegyzi a rendszer.

• Bejelentés nélküli foglalkoztatás
• Munkavállalás életkori feltételeinek megszegése (kétszer kell megszegni, csak utána van büntetés)
• Munkabér mértéke, kifizetés határidejének megszegése (kétszer kell megszegni, csak utána van büntetés)
• 3. országbeli engedély nélküli foglalkoztatása
• Tiltott munkaerő kölcsönzés (kétszer kell megszegni, csak utána van büntetés)
• Egyenlő bánásmód megsértése (kétszer kell megszegni, csak utána van büntetés)

Az új Munka Törvénykönyvéhez kapcsolódó további írásainkat itt találja.