Átmenet 25+1 pontban – Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépésével kapcsolatos szabályok

Június 18-án elfogadta az Országgyűlés a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló törvényt (lásd ehhez a T/7415. számú törvényjavaslatot), amely lapzártakor a parlamenti honlap tájékoztatása szerint még mindig az Országgyűlés elnökének aláírására vár. Ennek ellenére meglehetősen nagy biztonsággal tájékoztathatjuk olvasóinkat azokról a szabályokról, amelyek egyrészt az új Mt.-re történő átállásról, másrészt a hatálybalépés különös feltételeiről rendelkeznek.

A törvény – amelynek kihirdetés hiányában még nincs száma – rövidítése Mth. Ha jogszabályban vagy egy cikk szövegében e rövidítést olvassák, a 2012. évi I. törvény, azaz az új Mt. hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló törvény áll a három betű mögött. A legfontosabb rendelkezéseket pontokba szedve foglalom össze.

1. Az új szabályozás és a fennálló munkaszerződések – A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) általában a hatálybalépésekor, azaz július 1-jén fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.

2. Az új vagy a régi Mt. irányadó? – Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. Így ha kollégánk június 30-án keresőképtelen beteg, a „régi” Mt. 90. §-a szerint felmondási tilalom alatt áll. A július 1-től életbe lépő rendelkezés, az új Mt. 68. § (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség lejártát követő napon kezdődik. Az új Mt. és az Mth. rendelkezése együttes alkalmazásával megállapíthatjuk: aki keresőképtelen betegség címén június 30-án felmondási tilalmat élvezett, ezen jogát nem „menti át” július 1. utánra addig, amíg fel nem gyógyul. Ugyanakkor felmondási ideje csak keresőképességének első napján kezdődhet meg.

3. A július 1-je előtti egyoldalú kötelezettségvállalások – Az Mt. 16-17. §–át (a 2. pontban foglaltaktól eltérően) már az Mt. hatálybalépését, július 1-jét megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell. Így például, ha a munkáltató idén év elején szabályzatban rendezte a jutalmazás feltételeit 2012-re, július 1-jét követően a szabályzatban foglalt kötelezettségvállalása a jogosult, azaz a munkavállalók terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, amennyiben a jognyilatkozatot tevő munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (pl. leégett egy telephely, fogynak a megrendelők).

4. Akik 20 évnél régebben áthelyezéssel érkeztek – Ha a munkavállaló munkaviszonya a régi Mt. [1992. évi XXII. törvény] hatálybalépése (1992. július 1-je) előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szűnik meg – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.

5. Ha változna a munkáltató személye – Az új Mt. szerint a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. (Ezt tekintette a korábbi szabályozás a munkajogi jogutódlás egyik esetének.)

Az új Mt. 40. §-a szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt

- a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében,

- a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna,

a felmondási idő alatti munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés és a végkielégítésre való jogosultság tekintetében a munkáltatói felmondás jogkövetkezményei alkalmazandók. Az említett rendelkezés az Mth. alapján akkor alkalmazandó, ha a gazdasági egység átvételére az Mt. hatálybalépését követően (legkorábban július 1-jén) került sor.

6. A munkavégzés helye – Ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni. Az idézett törvényhely szerint munkahely pontos, a munkaszerződésben történő meghatározásának hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi.

7. Mikortól hosszabbítható meg a próbaidő? – A próbaidő csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén hosszabbítható meg. Így nincs lehetőség arra, hogy az új Mt. hatálybalépése előtt megkötött munkaszerződésben megállapított, de már július 1-je után letelő próbaidőt legfeljebb 3 hónapra meghosszabbítsák.

8. Elállás a munkaszerződéstől – Az elállási jogot biztosító Mt. 49. § (2) bekezdése csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén alkalmazható. Az idézett törvényhely szerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja (a munkába állás) közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (pl. a munkáltató létszámleépítést hajtott végre a munkaszerződéssel érintett telephelyén, a munkavállaló családi ok miatt messzire költözik).

9. Ha „saját szakállunkra” iskolai rendszerben tanulunk – Az új Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára a régi Mt. 2012. június 30. napján hatályos 115. §-a az irányadó. E szerint az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg.

Ezen túlmenően a munkáltató

- vizsgánként – ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként , - a vizsga napját is beszámítva négy munkanap;

- a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez tíz munkanap

szabadidőt köteles biztosítani. A munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles a fenti szabadidőket biztosítani, melyek tartamára a törvény alapján díjazás nem jár. Az átmeneti szabály szükségességének alapja: az új Mt. a munkavállaló kezdeményezésére történő iskolai rendszerű képzésben való részvételre alanyi jogon a munkavállalónak tanulmányi munkaidő-kedvezményt nem biztosít.

10. Szankciók a munkahelyen – A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására a munkavállaló kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. A kötelezettségszegés időpontja, ha a kötelezettségszegés jogellenes állapot fenntartásával valósul meg, a jogellenes állapot megszűnésének napja. Ezen átmeneti szabály különösen akkor kaphat jelentőséget, ha az új Mt. 56. § (1) bekezdése alapján a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére (ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt) munkaszerződés állapít meg jogkövetkezményeket – figyelemmel arra, hogy minderre korábban csak kollektív szerződésben volt lehetőség.

11. Ha június 30-ig felmondanak, de a munkaviszony július 1-je után szűnik meg – A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Ha például a munkáltató rendes felmondással él legkésőbb június 30-ig, a felmondási idő alatt a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés tartamára még átlagkereset jár, és ugyancsak átlagkeresetben kell számítani a végkielégítést. Amint közismert, az átlagkereset az új Mt. életbelépésével megszűnik, július 1-jét követően – 2012. december 31-ig még a régi Mt. szabályai szerinti – távolléti díjjal számítandók az említett juttatások. Az új Mt. távolléti díj számítására vonatkozó szabályaival az újévtől kell kalkulálnunk. A példaként említett felmondás esetében ugyancsak a régi Mt. 100. §-a alapján dönt a bíróság, ha a munkavállaló keresetével megtámadja e jognyilatkozatot – hiszen az idézett átmeneti rendelkezés szerint a jognyilatkozat jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók.

12. Emberi reprodukciós eljárás és felmondási tilalom – Az Mt. hatálybalépése, július 1-je előtt megkezdett, az Mt. 65. § (3) bekezdés e) pontja szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt álló munkavállalót a védelem a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig illeti meg. E rendelkezés azért fontos, mert az új Mt. szerint a nőket az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés megkezdésétől számított legfeljebb hat hónapig illeti meg a felmondási védelem, az átmeneti szabály ugyanakkor – hacsak meg nem fogan a magzat – 2012. végéig meghosszabbítja a felmondási tilalomra jogosító időszakot.

13. Katonaság és végkielégítés – Az új Mt. hatálybalépését megelőzően létesített munkaviszony esetén a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a jogszerző idő számításakor [Mt. 77. § (2)] a sorkatonai szolgálat tartamát is figyelembe kell venni.

14. A felmondási idő hat havi maximuma – Az új Mt. szerint (szemben a jelenlegi egyéves felső határral) a felek legfeljebb hat havi felmondási időben állapodhatnak meg [Mt. 69. § (3)]. E rendelkezést az új Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni. Azaz egy június 30-ig megkötött munkaszerződés esetén még július 1-je után is kiköthető hat hónapot meghaladó felmondási idő.

15. Túlóramaximum 2012-re – Az új Mt. 109. § (1) bekezdése teljes munkaidő esetén 250 óra/év rendkívüli munkaidő elrendelését teszi lehetővé. Az Mth. alapján idén legfeljebb kétszázhuszonöt óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

16. Fizetés nélküli szabadság és szabadságmegváltás – Az Mt. hatálybalépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a régi Mt. fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni. Ugyancsak a korábbi szabályok [régi Mt. 136. § (1)] szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg. Megjegyzem, ezt követően ki nem adott szabadságot pénzben megváltani csak a munkaviszony megszűnésekor lehet.

17. Átalányok átmeneti garanciákkal – Az új Mt. 145. § (1) bekezdése szerint a felek a vasár- és munkaszüneti napi, az éjszakai és a műszakpótlékot [140–142. §] is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. 2013. június 30. napjáig az Mt. 145. §-ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén – az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél.

Az új Mt. 145. § (2) bekezdése szerint a felek a munkaszerződésben

- bérpótlék helyett,

- készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló

havi átalányt állapíthatnak meg. 2013. június 30. napjáig az Mt. 145. §-ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén – az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál. A fentiektől eltérően az Mt. 153. § (5) bekezdése szerint a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb.

18. A munkaidőkeret lejárta és az elszámolás – Az új Mt. 156. §-a a munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét

- az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint

- a teljesített munkaidő alapulvételével

kell elszámolni.

A munkaidőkeret lejártát követő húsz napon belül, ha a munkavállaló az előbb említettek szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet ki kell fizetni. Ugyanakkor az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a fentiek szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült. E rendelkezéseket a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni.

19. Változó kárfelelősség – A kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Így például június 30-ig súlyos gondatlansággal történő károkozás esetén nem lehet az új Mt. szerint a teljes kár megtérítésére kötelezni a munkavállalót – akkor sem, ha mindezt már július 1-je után fedezi fel a munkáltató.

20. Munkaerő-kölcsönzés: mikortól számít az ideiglenesség? – Az Mt. 214. § (2) bekezdését, mely szerint a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg – a 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén is alkalmazni kell azzal, hogy a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni.

21. Versenytilalom, tanulmányi szerződés – A versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Így például az új Mt. életbelépése előtt megkötött versenytilalmi megállapodás esetén kettő helyett továbbra is legfeljebb három évre korlátozható a konkurenciánál történő elhelyezkedés. A tanulmányi szerződéstől – ha azt június 30-ig megkötötték – július 1-je után az új Mt.-ben foglaltak teljesülésekor sem állhat el a munkáltató.

22. Üzemi tanácstag: fél év védelem – Az új Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagjára 2012. december 31. napjáig az Mt. 260. § (3) bekezdését megfelelően alkalmazni kell. Azaz az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács tagja munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatásához. Az újévtől a tagot munkajogi védelem egyáltalán nem illeti meg.

23. Választott szakszervezeti tisztségviselők és szerzett jogaik– Az új Mt. szerint nem valamennyi választott szakszervezeti tisztségviselő, hanem kizárólag a szakszervezet által megjelölt tisztségviselő esetén kell a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése a munkáltató felmondásához, valamint munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatásához. Általános szabályként a szakszervezet az üzemi tanács választásra irányadó szabály szerint önállónak minősülő telephelyen jelölhet meg egy tisztségviselőt, továbbá ugyanezen védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt.

Az átmeneti rendelkezés alapján a június 30. napján a régi Mt. 28. §-a szerinti védelemben részesülő valamennyi szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell az új Mt. fent említett védelmi szabályait. Így nem vesztik el ezen jogosultságukat csupán azért, mert többen vannak választott tisztségviselőként a munkáltatónál, mint ahányat az új Mt. alapján a szakszervezet e privilégiumra megjelölhetne.

24. Hatályát vesztheti a kollektív szerződés? – A kollektív szerződés, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet vagy a szakszervezeti szövetség az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére, 2013. január 1-jén hatályát veszti. A szerződéskötési jogosultság tekintetében a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó.

Az átmeneti rendelkezésben említett új Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése szerint a szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri

- a munkáltatóval munkaviszonyban álló,

- munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó

munkavállalók létszámának tíz százalékát. A szakszervezeti szövetség kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel az előbb említett feltételnek, és tagszervezetei erre felhatalmazzák.

A kollektív szerződés „megsemmisülését” elkerülendő, egy kivételt tartalmaz a törvény: a több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén e rendelkezést akkor kell alkalmazni, ha egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére. Miután a szerződéskötési jogosultság tekintetében a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó, némileg aggályos módon nem érinti az átmeneti szabályt, ha éppen a hatályvesztés, 2013. január 1. napjára a kollektív szerződéskötéshez szükséges mértékre gyarapodna a szakszervezet taglétszáma.

25. Minek nevezik, mit értsünk egyes kifejezések alatt? – Ahol törvény (szerkezeti egység, valamint a törvény kihirdetése évének megjelölése nélkül)

- a munka törvénykönyvét,

- a Munka Törvénykönyvét vagy

- a munka törvénykönyvéről szóló törvényt

említi, azon 2012. december 31-ig a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt is érteni kell.

Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása

- rendes felmondást említ, azon felmondást,

- rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondást,

- személyi alapbért említ, azon alapbért,

- átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat

kell érteni.

Így például hiába állapítja meg a kollektív vagy a munkaszerződés átlagkereset alapulvételével az Mt.-nél kedvezőbb végkielégítést, annak összegét június 30-át követő munkaviszony-megszüntetés vagy -megszűnés esetén távolléti díj alapján kell megállapítani. (Ha csak ettől – külön módosítással – a munkavállaló javára el nem térnek a felek.)

+1 2013. január 1-jétől életbe lépő szabályok – A távolléti díj mellett az újévtől lesznek hatályosak a szabadságra és a betegszabadságra vonatkozó szabályok és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szigorodó időbeli feltételeit rögzítő rendelkezések is. Addig az érintett jogintézmények vonatkozásában a régi Mt. szabályai alkalmazandók.

Forrás